今年是《粵港澳大灣區發展規劃綱要》3周年，大灣區發展潛力對本土和境外企業都是不容置疑的。若要締造長遠可持續的高質素發展，人才是重中之中。筆者和團隊一直與服務的內地及境外公司合作研究，探討各行各業如何在大灣區制定成功的人才戰略，為人力資源方面需要考量的問題提供真實而獨特的視角。
大灣區規劃把珠三角9個市和2個特別行政區，建設成為具有全球影響力的科技創新中心和充滿經濟活力的城市群，實力傲視其他世界一流灣區。根據《2020年全球創新指數》，在全球創新城市集群100強排名中，廣深港創新集群位居第二，僅次日本東京的橫濱。規劃整合11個城市的競爭優勢，並利用其協同效應創造一個全球領先的商業中心，這亦是龐大的一體化市場，對於境外來華企業的發展和創新至關重要。
與此同時，企業也需要認識到伴隨而來的法規、市場條件和人才格局的不確定因素。清晰的戰略目標對於開啟或拓展大灣區固然重要，但僅有目標肯定是不夠的。倘公司欲實現其大灣區抱負，制定邁向成功的正確人才戰略，甚為關鍵。
根據廣東省人力資源和社會保障廳發布的《2020年粵港澳大灣區（內地）急需緊缺人才目錄》，大灣區緊缺人才覆蓋七大戰略性新興產業，人才需求總量為331731人。
由高端人才需求來看，金融業、科學研究和技術服務業、教育培訓業對本科及以上學歷的人才需求最高。從招聘職位而言，需求量排名前30的職位，主要涉及技術研發、貿易銷售、行政管理等。其中，出現頻率最高的職位是產品開發專才、其次是軟件工程師和銷售經理。
針對不同市場訂薪酬
除了大灣區人才緊缺的挑戰外，境外來華企業在開拓大灣區市場時亦面臨人才挑戰。許多公司需要從其總部派遣要員到大灣區。我們和各大小不同行業的企業交流，尤其是境外來華公司，發現他們極需要解決個人所得稅差異、生活配套設施不足，以及薪酬待遇缺乏競爭力等重要問題，具體觀察和建議有以下3個範疇：
1.中國內地在商業文化、工作實踐和領導風格上鮮明。對於國際人才而言，薪酬水平還是有差異、適應不同商業文化的挑戰依然影響大灣區的吸引力。從企業角度來看，要找到既認同其價值觀和文化，同時又深入了解當地市場的人才仍有障礙。因此，薪酬體系設計需要整體觀，並根據當地需求制定薪酬。
境外來華企業可以考慮採用差異化的薪酬體系方式，針對大灣區內不同市場需求度身訂造薪酬制度，以吸引和挽留人才，包括本地員工和從總部派往大灣區人才。可考慮的方案包括不同薪酬定位與薪酬組合、考慮企業總部所在地與分公司所在市場的薪酬水平、所得稅水平、人才的重要程度和供應方面的分別、採用長期激勵機制（如股權激勵）、不同的晉升和調薪次數以滿足人才期望等。
2.本地人才愈發被內地科技巨頭所吸引，反之境外企業品牌相較過去而言吸引力下降。此外，大灣區人才比較習慣使用本土的招聘渠道，如微信、熟人介紹和校友活動等，對想要進軍或拓展大灣區業務的境外企業而言，利用本土化的人才吸引渠道尤其關鍵。境外來華企業可採取短期策略，僱用對不同工作文化有更強適應性的人才，包括聘請具有香港或者海外教育背景的內地人才，或制定短期調任計劃，能夠接觸大灣區不同市場環境和工作文化。長遠而言，境外來華企業需要重新思考他們在大灣區的員工價值主張， 以吸引本地人才，實現可持續的梯隊建設。清晰的主張有助企業在競爭激烈的市場中廣納賢能。
助外派員工心理技能培訓
3.大灣區內3個司法管轄區（香港、澳門和內地）在勞動法規、政府政策和實踐方面有所不同，這導致應對人才管理更趨複雜。區內9市在個別政策法規上，存在細微差別，且部分政策需進一步明確。因此，在許多情況下，境外來華企業都需要委派有經驗的主管或經理帶領大灣區業務擴張。在確保新業務遵循本地法規，以及企業的宗旨、價值觀、文化和目標方面，這些領導型人才發揮不可或缺的作用。
然而，崗位調動和長期外派帶來的挑戰往往被低估，令業務表現欠佳，外派人員承受巨大壓力。企業應在外派前幫助員工做好迎接新挑戰的心理和技能準備，而非撒手不管。企業可以利用人才評估和發展計劃以確保候選人能應對長期外派的心理情緒壓力、建立抗壓能力，願意嘗試新的溝通交流方式等。
大灣區戰略旨在推動科技創新、經濟繁榮和社會進步。境外來華企業可推動和貢獻大灣區發展，同時亦受惠當中的龐大機遇。如果要在大灣區取得成功，人才必不可少，境外來華企業需要重塑相關戰略，才能夠在大灣區締造長足發展。
（作者為香港中國金融協會副主席、安永中國主席 陳凱）