行政會議通過公務員本年度劃一加薪2.5%，追溯至4月1日生效。這個薪酬調整幅度綜合考慮了多項因素，兼顧宏觀經濟情況、公務員團隊士氣和市民觀感，適當照顧基層公務員，有其合理性。長遠看，新一屆政府需要積極審慎檢討公務員薪酬機制，落實引入關鍵績效指標（KPI），將獎懲激勵引入為公務員薪酬機制的組成部分，用一套兼顧彈性的公務員薪酬機制作為提高管治水平、增強發展動能的其中一個抓手。
圖為行人在政府總部外的天橋上行走。中新社
早前公布的酬趨勢淨指標，建議高、中及低層公務員分別加7.26%、4.55%及2.04%。行政會議昨日通過劃一加薪2.5%，並無跟隨指標。政府解釋，薪酬調整考慮包括經濟狀況、政府財政、職方要求、公務員士氣等六個因素，而不是單單按指標行事。過去29年來，政府有10年沒有跟隨淨指標調整公務員薪酬。
客觀地看，本港經濟仍未走出疫情影響，今年一季度GDP同比下降4%，全年增速預測只有1%至2%。但公務員團隊已凍薪兩年，並且在防疫抗疫工作中作出重大貢獻，適當加薪是合理的。尤其值得注意的是，薪酬趨勢淨指標的結果是高中層數據高，相反低層公務員只有2.04%，今次劃一加薪2.5%，低層公務員的加薪幅度比指標要高，體現了適當照顧基層的用意。低層公務員薪酬基數低，在疫情下往往是走在前線要直接面對風險的一群，加上低層公務員本身抵禦經濟逆境的能力較差，適當照顧是應該和合理的。至於公務員士氣方面，本港經濟未能完全走出疫情影響，多個行業仍然面對艱難的經營環境，相信公務員團隊有高度責任感，會明白和理解薪酬調整的用意。
本港公務員薪酬機制根據不同職級劃分，每年享有兩次「加薪」機會。一次是按所屬職級的薪級表加薪，俗稱「跳Point」；第二次就是上述根據薪酬趨勢調查得出數字，經調整後行政會議通過的加薪。這種薪酬機制被詬病為只問職級、不理表現，無法體現公務員的工作績效，也因此難以激勵公務員團隊做得更好。
行政長官李家超競選時提出「以結果為目標」的施政理念，並宣布上任百日內就指定工作訂立KPI，推行「績效」與「薪酬」掛鈎的人事管理制度。這是當下特區政府應該與時俱進的一種改革，令獎懲成為公務員薪酬機制的重要組成部分。實行做得好的多加薪、做得不好的少加薪甚至不加薪，令公務員聚焦於自身工作表現，而不是盯着那個「大鍋飯」的加薪指標。
參考其他地區，新加坡公務員的薪酬也有部分為浮動，包括彈性獎金和表現花紅。彈性獎金是每年年中和年終，按照新加坡的經濟表現發放，與個人表現無關，但與政府整體施政有關。至於表現花紅則視乎個別公務員的表現評級、職級和相關部門的財政資源。新加坡公務員的表現評級分A、B、C、D、E五個等次，當中「C」代表該名公務員符合工作所需能力。該評級除了影響公務員薪金外，亦會影響其升遷、調職與培訓。
國家主席習近平在七一重要講話提出「四點希望」，其中兩點是「着力提升治理水平」和「不斷增強發展動能」。政府官員和公務員團隊是「愛國者治港」和落實施政的主力，必須要有合適的制度機制激勵其施政效能，推動管治團隊發揮最大效能，因此積極審慎地檢討公務員薪酬調整機制，是落實「四點希望」的具體體現和必要的抓手。